5 astuces non conventionnelles pour recruter les meilleurs alternants

Ces dernières années l’alternance a véritablement explosé dans beaucoup d’entreprises devenant un moyen privilégié d’intégrer des nouveaux talents. Dans un environnement ou le CDI n’est plus le choix par défaut et que le CDD a ses contraintes, l’alternance offre une souplesse appréciable permettant à la fois d’identifier des futurs juniors qui pourraient rejoindre l’entreprise et d’avoir un collaborateur pendant 1 ou 2 ans.

Depuis plusieurs années, je recrute à chaque rentrée entre 1 et 2 alternants et j’ai développé un certain nombre de bonnes pratiques qui ont à chaque fois fait la différence. Tant au niveau de la qualité des recrutements que de l’expérience candidat.

Voici donc 5 tips testés et approuvés pour identifier les meilleurs profils et rendre les entretiens mémorables.

1 — L’entretien inattendu

On remplace souvent d’une année sur l’autre les alternants pour un poste donné. Ces dernières années j’ai systématiquement proposé à mes alternants de participer au recrutement de leur remplaçant.

Comment ?

Tout simplement en leur proposant de me rejoindre en fin d’entretien pour participer.

Pourquoi ?

Cette simple idée a au moins 3 avantages:

1 — L’alternant actuel se sent valorisé, il est content qu’on lui demande son avis et c’est souvent la 1ère fois qu’il mène un entretien. C’est l’occasion de “passer de l’autre côté”.

2 — Le candidat est toujours content de pouvoir échanger avec celui qui l’a précédé dans le poste. C’est l’occasion d’aborder sans langue de bois certains points.

3 — C’est une preuve de transparence imparable. On demande bien aux candidats leurs références, pourquoi ne pas demander aux employeurs les leurs ? (C’est notamment ce qui explique le succès de sites comme Glassdoor).

Le faire parler avec un autre alternant c’est montrer qu’on a rien à cacher et c’est également l’occasion pour le candidat d’échanger avec quelqu’un de son âge, hors du discours Corporate et poser des questions qu’il n’oserait peut-être pas poser autrement (rémunération, horaires, rythme, intérêt réel des missions, ambiance,…).

2 — Le “side project”

Un alternant a par définition peu d’expérience. Du coup il est souvent plus pertinent de le juger sur ce qu’il a fait à côté que sur ce qu’il a fait dans le cadre pro.

J’ai ainsi recruté comme chef de projet digital junior une personne dont la principale expérience pro avait été d’être caissière chez Auchan.

Pourquoi ? Parce qu’elle avait une présence en ligne forte et avait travaillé sur plusieurs projets perso faisant appel à des compétences digitales : monter un blog, développer une communauté, produire du contenu …

Ces projets parallèles montrent un sens de la débrouille, la curiosité et la capacité de mener à bien des projets. C’est aussi le moyen parfait de développer des compétences qu’on aurait pas encore vu à l’école ou en entreprise.

Conseils aux aspirants alternants donc : faites des projets et mettez vos projets dans vos CV !

3— Le cas pratique

Si le CV permet de se faire une première idée des compétences d’un candidat, l’entretien permet d’évaluer la posture, les capacités d’écoute et de présentation, de faire passer un feeling essentiel (cette personne est-elle compatible avec la culture du service ?).

Toutefois cela ne suffit pas…

Pour minimiser les risques, rien de mieux que de mettre à l’épreuve le candidat. Un petit cas pratique, qui permet d’évaluer la capacité à traiter une problématique. Rien de bien méchant et pas de question piège. On laisse la liberté du format et cela permet d’évaluer des éléments essentiels: qualité du livrable, respect des délais, présentation,…

J’ai ainsi parfois été scotché de la qualité d’un travail rendu par un candidat qui ne m’avait clairement pas impressionné en entretien. Sans test je n’aurais pas vu certaines de ses compétences pourtant essentielles pour ce que je lui demande.

4 — L’apprentissage mutuel (aka Reverse Mentoring)

On pourrait se limiter au souhait de rechercher des candidats dociles qui vont absorber ce qu’on leur apprend en mode éponge…et exécuter.

Seulement ce serait passer à côté d’une opportunité: celle d’apprendre des alternants, d’enrichir notre point de vue, d’avoir un œil neuf et force de proposition sur nos missions quotidiennes et nos challenges.

On est dans une relation d’apport mutuel et il ne faut pas hésiter dés la phase d’entretien à être parfaitement clair sur nos attentes à ce niveau.

5 — Le feedback post-entretien

On sous-estime l’impact du feedback suite à une candidature. Lors de chaque entretien je prends un engagement fort auprès des candidats: que je les retienne ou pas, je les appellerais personnellement pour leur expliquer mon choix. Et je donne une date limite de réponse.

“on vous rappellera si votre profil est retenu”

Une des phrases préférées des recruteurs est “on vous rappellera si votre profil est retenu” laissant les candidats dans l’expectative et souvent dans l’ignorance la plus totale concernant les raisons pour lesquelles ils n’ont pas été retenus. Alors qu’en tant que candidat, c’est justement si je ne suis pas retenu que j’ai le plus besoin d’un appel. Pour comprendre, m’adapter, m’améliorer, me construire. Pour que ce qui a pu bloquer cette fois-ci ne me bloque pas lors d’un prochain entretien. Surtout quand je commence ma vie pro et que j’ai peu l’habitude des entretiens.

Alors oui, il serait plus simple de faire comme tant de recruteurs, de faire le mort, d’attendre que ça passe et ne recontacter que les candidats en short list en les arrosant de bonnes nouvelles et leur expliquant pourquoi ils sont merveilleux. Mais en rappelant ceux qui ont échoué on envoie deux messages:

• Un message constructif en mettant en avant les raisons de l’échec et pourquoi le profil n’a pas fait l’affaire. Mais aussi ce qui nous a intéressé dans la candidature.
• Un message positif en terme de marque employeur car le candidat se souviendra de nombreuses années après que l’une des rares boîtes à l’avoir rappelé en cas de refus pour lui donner un conseil est la votre.

En conclusion

Recruter un alternant n’a absolument rien à voir avec recruter un CDD ou CDI ou un stagiaire. On se focalise sur autre chose que les expériences pro, on est dans une approche radicalement différente, où on doit faire grandir le candidat — qu’on le retienne ou pas.

C’est un challenge unique et stimulant à condition qu’on ait les bonnes attentes et le bon état d’esprit.

Et vous, vous avez des conseils, bonnes pratiques à partager ?